Responsable: Dr. Hans Jürgen Lindemann Asistencia: Lic. Robert Grosse Introducción Documentación Taller SENATI - LIMA/CALLAO Ejemplo: 1 - Sector Automotríz Ejemplo: 2 - Sector Metal - Mecánica Matrix de planificación Evaluación del taller Método de proyecto Documento Aprendizaje por la ACCIÓN Modelo de una acción completa Trabajo en equipo Breves instrucciones Ponencia Dr. Hans Lindemann Competencia Clave: PETRA/SIEMENS Ejemplo: Sector Construcciones Proyecto: "El balcón caído" Introducción para el instructor La tarea para el aprendice Información periodistica complementaria Hipótesis de trabajo

Ponencia Dr. Hans Jürgen Lindemann: Competencias fundamentales, competencias transversales, competencias clave Aportes teóricos para la reforma de la formación técnico-profesional Ejemplo de referencia: Proyecto PETRAplus de SIEMENS (elaborado por: Dr. Tippelt, Dr. Lindemann) Desde comienzos de los años ´90, la empresa Siemens desarrolló, implementó y evaluó un concepto de formación técnica basada en competencias. De esta experiencia de muchos años resultó el proyecto PETRAplus, cuyo concepto teórico y de operacionalización de distintas áreas de competencia se visualiza en los siguientes cuadros: Es de destacar la gran importancia que esta concepción atribuye a las competencias técnicas, que abarcan capacidades y habilidades cognitivas, sensomotrices y sociales. Las mismas deberán adquirirse generalmente en el contexto de un área ocupacional. Con la ayuda del PETRA, Siemens logró además relacionar calificaciones clave y áreas de competencia, por un lado, y modos de adquisición, por otro.

Resulta evidente que el diseño de una formación técnica basada en competencias requiere de un currículum acorde, pero por otra parte deben hallarse los métodos adecuados para que sus objetivos puedan realizarse en la práctica. En el marco del PETRA, el aprendizaje basado en proyectos se evidenció como una metodología excelente para la adquisición de competencias.

En esta metodología, el sujeto de aprendizaje recorre las distintas instancias esenciales de los procesos de trabajo: información, planificación, decisión, ejecución, apreciación y evaluación. El proceso de aprendizaje comprende, por lo tanto, una acción completa, de modo que el sujeto puede formarse una idea de cada paso.

En este enfoque metodológico, el rol del docente se modifica. Así, en la fase de información, por ejemplo, ya no es el docente quien define los temas, problemas y tareas a desarrollar, sino que asesora a un grupo de aprendizaje en sus procesos de decisión. De la misma manera, en la evaluación final, los sujetos evalúan primero ellos mismos su aprendizaje y recién después el docente da su impresión de los avances y resultados en base a sus criterios pedagógicos. Por otra parte, la retroalimentación permanente a través del docente es de suma importancia para los alumnos. Observando las funciones de los docentes a lo largo del proceso de aprendizaje y las distintas instancias de un proyecto didáctico, se constata que las tareas de instrucción y enseñanza como tales están pasando a un plano secundario y/o se sustituyen por sistemas multimediales, mientras que se vuelven cada vez más importantes las distintas modalidades de moderación y asesoramiento en el proceso.

El objetivo esencial de la formación técnica, a diferencia del de otras áreas del sistema educativo, es facilitar la adquisición de conocimientos, capacidades y habilidades técnicas, relacionadas con un área ocupacional. Por lo tanto, es indispensable analizar y, más aún, enseñar y entrenar en el desarrollo de competencias (transversales) con referencia al ámbito donde éstas encontrarán su aplicación.

Como en el desarrollo curricular en general, la formación técnica basada en competencias también debe diferenciar distintos grados de dificultad, planteándose el problema de la progresión.

Todas las conceptualizaciones aquí presentadas se basn en una concepción de la competencia profesional y técnica más amplia que la vigente en el pasado y enriquecida por las competencias metodológicas, sociales y personales. Estas últimas son las que se ponen en juego para responder a demandas diversas y contextos distintos.

Especialmente en el marco de la formación en la empresa, crece la importancia atribuida a los proyectos didácticos, ya que se supone que éstos cumplen con los mismos principios teóricos centrales para la formación basada en competencias: una metodología de aprendizaje centrada en situaciones concretas y relevantes para la práctica laboral, el aprendizaje activo del sujeto, con reflexión del proceso en base al producto; un enfoque holístico del aprendizaje; la autonomía; el trabajo en equipo y la interdisciplinariedad.

Innovaciones metodológico-didácticas y formación técnico-profesional basada en competencias

Una organización inteligente concibe el aprendizaje en el contexto de la transformación permanente de la organización del trabajo y como proceso activo de solución de problemas. Por lo tanto buscará que los puestos de trabajo favorezcan el aprendizaje que transparentan la multiplicidad de procedimientos y procesos de trabajo. Desde la perspectiva didáctica y psicopedagógica se agregan algunos principios básicos que debe presentar el proceso de enseñanza-aprendizaje para lograr su cometido:

Activo y significativo: La calidad de la construcción de saberes y la adquisición de competencias dependen de la actividad constructiva y significativa de los sujetos. Es decir, se rechazan todas las formas pasivas y mecanicistas de aprendizaje.

Aplicado y cognitivo: La adquisición de competencias requiere tanto del desarrollo simbólico como de la capacidad de adaptación pragmática de los saberes a contextos distintos.

De abstracción y creación de hábitos: La abstracción incrementa la flexibilidad en la aplicación de los conocimientos, mientras que la adquisición de rutinas y hábitos permite liberar la atención y concentrarse en la solución de problemas complejos.

Autónomo y dirigido: En ciertas edades, una fase de aprendizaje dirigido es indispensable para posibilitar la autonomía y ésta sólo es válida si media continuamente el control del saber experto, por lo tanto la adquisición de competencias requiere de ambas modalidades.

Grupal e individual: El aprendizaje en equipo depende en gran parte de la capacidad de aprendizaje de cada uno de los sujetos. El grupo estimula la motivación para aprender, los aprendizajes se transfieren, etc.; no obstante, la calidad del resultado tanto de un grupo de aprendizaje como de un equipo de trabajo está circunscripta a la capacidad de los sujetos que los componen.

De contenidos y metodologías: El aprendizaje siempre se concreta en un contexto temático y, no obstante, el estímulo del desarrollo de competencias requiere pasar de la orientación hacia el producto en sí, a la orientación hacia el proceso que ha llevado a ese producto. Las competencias metodológicas, esencialmente el saber aprender a aprender, es a su vez una competencia metacognitiva que permite reflexionar acerca del propio proceso en la búsqueda y la elaboración de la información y el aprendizaje.

Sin embargo, a la sistematización, categorización y progresión de competencias, un currículum le es necesario, pero no suficiente, para obtener los resultados esperados. Es de fundamental importancia que los docentes dominen los principios arriba mencionados y las metodologías de enseñanza-aprendizaje coherentes con éstos y adecuadas para el desarrollo de cada área de competencia.
En la tabla siguiente se indican algunas metodologías adecuadas para las distintas competencias:

La formación basada en competencias no puede prescindir de las formas sociales tradicionales de enseñanza-aprendizaje como la exposición, la dramatización, el debate y el trabajo en pares o grupo. A su vez, en lugar de una técnica específica, se privilegia la pluralidad y la combinación adecuada para desarrollar las diversas competencias.
La referencia a metodologías de enseñanza-aprendizaje innovadoras implica que el diseño curricular deberá conceder espacios para que los docentes tengan la libertad de incluirlas en su planificación de acuerdo a los problemas a tratar.

Ver: CALIFICACIONES CLAVE

La reforma curricular de la formación técnico-profesional es poco eficaz sin la capacitación intensiva de los recursos humanos, con estándares elevados de calidad. El docente necesita asimilar el nuevo rol de moderador y asesor en el aprendizaje, constituyéndose él mismo en referente para el aprendizaje permanente y ubicándose en el contexto de escuelas y centros de capacitación con carácter de "organización inteligente".

En especial, se necesita mejorar las competencias de los docentes, incorporando a su competencia técnica el manejo de los últimos adelantos tecnológicos; desarrollando sus competencias metodológicas para que dispongan de técnicas de enseñanza-aprendizaje adecuadas; fortaleciendo sus competencias sociales en base a estilos de conducción cooperativos, centrados en situaciones concretas, y de distintas técnicas de asesoramiento en el aprendizaje. Por otra parte, se requiere de una sensibilización de la competencia individual mediante, por ejemplo, la metarreflexión sobre el propio acto pedagógico sin desconsiderar el marco político-institucional en el cual éste se inserta. Aquí queremos señalar que la adquisición de competencias nunca se reduce a los procesos de enseñanza-aprendizaje formales institucionalizados; siempre dependerá también del desarrollo de procesos de aprendizaje autodirigidos y autogestionados, para cuyo apoyo y profundización las nuevas tecnologías de información pueden contribuir significativamente.

La progresión en la transmisión de competencias de la educación general básica a la formación técnica y la capacitación

Hoy en día, las competencias sin duda no solo se transmiten en las instituciones educativas o en un único ámbito del sistema educativo. La educación general básica, la formación técnica básica y especializada, la experiencia laboral y la capacitación se integran en el desarrollo de las competencias. A su vez, cada nivel de formación y cada institución educativa cumplen un rol específico para la adquisición de competencias.

En términos generales se distingue entre los siguientes niveles. Una primera fase donde se forman las competencias profesionales para realizar tareas básicas en un área ocupacional y se prepara al alumno para el desempeño profesional. Ya en este período comienza también el desarrollo de procesos autogestionados de aprendizaje en el ámbito laboral. No obstante, la esencia de esta fase de formación radica en la construcción de competencias técnicas que integran los conocimientos teóricos y prácticos, y relacionan los conocimientos previos de la educación general básica y los conocimientos profesionales básicos, con el fin de que se refuercen mutuamente.

En una segunda fase se sigue ampliando la formación general y se vuelven más importantes tanto los conocimientos y las habilidades profesionales, como la incorporación de los principales procedimientos y metodologías de trabajo. En relación a las competencias sociales, se forma la predisposición al perfeccionamiento, al aprendizaje permanente y al trabajo en equipo. Con recursos metodológico-didácticos acordes en esta fase de formación, se podrá lograr la ampliación de las capacidades de comunicación y de decisión del individuo. Por otra parte, la incorporación a la formación de procesos reales de trabajo y de condiciones cercanas a la práctica laboral permite a los jóvenes probar su capacidad de resistencia para soportar las tensiones que el desempeño profesional genera.

La realización de tareas laborales reales en el marco de instancias de formación en la empresa fomenta la interrelación entre teoría y práctica profesional, es decir, el reconocimiento y la producción de relaciones de contexto. De esta manera, la educación en el trabajo incrementa la flexibilidad y la movilidad. Los resultados de la formación en la empresa dependen muy especialmente de que el personal responsable de los aprendices sea capaz de una transposición pedagógica basada en metodologías y técnicas creativas, y de dispositivos de trabajo y de aprendizaje estimulantes. La capacidad de resolución de problemas, como el pensamiento y la acción estratégicos se promueven particularmente cuando se permite a los sujetos asumir responsabilidades en el marco de un proyecto didáctico. Enfatizando la iniciativa propia y los procesos complejos de solución en equipo de tareas de trabajo concretas durante la fase de formación, es posible lograr mayor capacidad de decisión y de evaluación en los trabajadores jóvenes.

En el último tramo de la formación técnica, como al iniciarse en el trabajo, se fomenta una actitud proactiva y de aprendizaje autónomo. El desafío para el alumno o recién egresado consiste en explorar distintas ramas productivas y disciplinas profesionales vecinas, en familiarizarse con los conocimientos y las prácticas profesionales en distintos lugares, tanto en su propio país como a nivel internacional, e incluso en presentar propuestas de mejora de procesos de trabajo y de flujo de la empresa, en gerenciar pequeños proyectos en forma individual y en equipo, en un afán de mejora continua. Sin embargo es en este nivel del desarrollo de capacidades y saberes innovadores (Know How de innovación) donde se manifiestan claramente las diferencias entre los individuos.